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Formazione

Kibernetes Formazione lavora a fianco di aziende, PMI e Pubbliche Amministrazioni aiutandole nell’individuazione, progettazione e realizzazione di interventi formativi sui temi di maggiore interesse.

Il nostro percorso didattico si sviluppa in 5 punti:

Meet

  • Incontro con l’Azienda
  • Definizione obiettivi
  • Individuazione esigenze di performance

 

 

 

Scan

  • Analisi del clima
  • Analisi dei fabbisogni
  • Analisi delle competenze
  • Individuazione azioni di miglioramento

Perform

  • Formazione
  • Comunicazione/Informazione
  • Consulenza
  • Advising/Coaching

Sustain

  • Follow-up
  • Advising continuo
  • Eventi
  • Comunizione continua

Evaluate

  • Analisi gradimento
  • Analisi delle performance
  • Calcolo ROI
  • Individuazione azioni di potenziamento

Le trasformazioni che avvengono ogni giorno nel mondo del lavoro ci avvicinano sempre di più ad attività professionali caratterizzate da un elevato contenuto tecnologico. Tuttavia, negli ultimi anni, il valore delle organizzazioni è costituito sempre di più nella valorizzazione delle proprie risorse umane.

La metodologia utilizzata da Kibernetes Formazione è sempre esperienziale e personalizzata.

I percorsi formativi sono al contempo di:

  • Training, perché insegnano cose nuove.
  • Coaching, perché sviluppano il potenziale dei partecipanti

Metodologie

Training

La Formazione esperienziale rappresenta uno strumento formativo stimolante e molto coinvolgente. Grazie a questo metodo i partecipanti hanno la possibilità di apprendere in modo diretto e immediato facendo affidamento sulle proprie risorse per raggiungere obiettivi individuali e comuni.

Coaching

Il Coaching mirato a un contesto aziendale consiste in un lavoro concordato fra cliente e «coach», un vero e proprio «allenamento», finalizzato a sviluppare competenze comportamentali più flessibili e performance più efficaci nei passaggi cruciali della carriera o di fronte a nuove sfide strategiche.

Videoexperience

Video Experience è la nostra offerta di formazione multimediale interattiva, ad alto tasso di coinvolgimento emotivo.
Un’offerta che, a partire dalle esigenze del cliente, sviluppa e implementa i contenuti in una forma nuova e coinvolgente.

A chi ci rivolgiamo

Aziende Private

Aziende private

Kibernetes lavora a fianco di aziende e PMI aiutandole nell’individuazione e progettazione di interventi formativi sui temi di maggiore interesse.

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Pubblica Amministrazione

Pubblica Amministrazione

Kibernetes Formazione ritiene fondamentale stimolare il cambiamento nella P.A. ed introdurre una cultura diversa da quella consolidata.

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Aziende SANITARIE

Aziende SANITARIE

Kibernetes Formazione è a fianco del mondo sanitario promuovendo delle competenze nella sfera comportamentale, organizzativa e specifiche del settore.

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Teorie formative

Molte delle metodologie formative odierne, sebbene rivisitate e attualizzate, hanno basi teoriche che affondano le loro radici nel secolo scorso. La maggior parte dei format di apprendimento esperienziale sono ispirati dal modello dell’attivismo pedagogico.

Vi proponiamo alcune delle più importanti teorie di apprendimento che ci ispirano nella progettazione della nostra offerta formativa.

L’intelligenza emotiva

L’intelligenza emotiva è un aspetto dell’intelligenza legato alla capacità di riconoscere, utilizzare, comprendere e gestire in modo consapevole le proprie ed altrui emozioni.

Daniel Goleman, che ha teorizzato per primo questo concetto, ripercorre le ricerche sulla mente e il comportamento per mostrare che l’intelligenza va ben oltre il Q.I.
L’intelligenza emotiva comprende auto-consapevolezza, controllo degli impulsi, tenacia, motivazione ed empatia.

I training tradizionali solitamente trascurano la nostra intelligenza emotiva, mentre l’approccio esperienziale non solo accetta e comprende le emozioni ma le utilizza intenzionalmente come strumento di apprendimento.

Le intelligenze multiple

Secondo la rivoluzionaria teoria delle intelligenze multiple di Howard Gardner, ogni uomo possiede 7 tipi di intelligenza:

  • intelligenza linguistica (pensare in parole e usare il linguaggio)
  • intelligenza logico-matematica (quantificare e lavorare con ipotesi)
  • intelligenza cinestesica (acquisire abilità fisiche)
  • intelligenza spaziale (pensare in tre dimensioni)
  • intelligenza musicale (lavorare col ritmo, timbro, tono)
  • intelligenza interpersonale (interagire con gli altri)
  • intelligenza intrapersonale (capire se stessi)
La mente esperienziale

Seymour Epstein sostiene che possediamo una mente razionale e una mente esperienziale, empirica, emotiva.
Il pensiero razionale si verifica in condizioni di bassa stimolazione emotiva, in assenza di stress o paura, il pensiero empirico-emotivo in situazioni di stress e tensione.

La nostra mente esperienziale impara in modo diretto, pensa velocemente, presta attenzione al risultato e dimentica lentamente.

La nostra mente razionale impara in modo indiretto, pensa deliberatamente, presta attenzione al processo e dimentica velocemente.

Gli emisferi

Secondo Michael Corballis “l’emisfero sinistro è più specializzato nell’astratto o la rappresentazione simbolica, mentre l’emisfero destro conserva le rappresentazioni che sono isomorfiche con la realtà stessa”.
L’emisfero sinistro è specializzato per comprendere il linguaggio della comunicazione, ma è l’emisfero destro che è più adatto alla comprensione non verbale, come le espressioni del viso e le emozioni. E il 90% della comunicazione è non verbale.

Alcune ricerche hanno mostrato che è la parte “razionale “ del cervello che permette di pianificare una decisione, ma è la parte “emotiva” che entra in gioco quando la si decisione viene presa, ossia si decide di metterla in atto.

Il ciclo dell’apprendimento

L’americano David Kolb nel 1984 ha fatto una sintesi delle ricerche sul processo di apprendimento fondato sull’esperienza, appoggiandosi alle teorie di John Dewey, Kurt Lewin e Jean Piaget.
Imparare è un processo che dura tutta la vita (life long learning). Per questo non ha senso dire che si è imparato tutto ciò che c’è da imparare o che il nostro apprendimento è completato. È una spirale che non si conclude mai.

Ogni ciclo di apprendimento è composto da 4 fasi:

  • L’esperienza concreta: coinvolgersi pienamente, apertamente in esperienze nuove
  • L’osservazione riflessiva: riflettere su queste esperienze ed osservarle da molte prospettive
  • La concettualizzazione astratta: creare concetti che integrino le osservazioni in teorie di riferimento logicamente valide
  • La sperimentazione attiva: le ipotesi e le sue alternative vengono testate attraverso l’azione. Il risultato delle ipotesi diventate azioni produce delle conseguenze, delle nuove situazioni (o nuovi problemi).

Per Kolb l’apprendimento è un processo sociale e l’insegnamento non è più un’esclusiva della classe scolastica, ma proprietà della famiglia, del lavoro, delle situazioni di vita quotidiana. Si può apprendere in qualsiasi situazione, non solo in quelle designate per l’apprendimento.

L’andragogia

Malcom Knowles, con la definizione del suo modello “andragogico”, in opposizione a quello pedagogico, individua i 6 pilastri dell’apprendimento negli adulti:

  • Il bisogno di conoscere: gli adulti, prima di intraprendere un nuovo percorso di conoscenza, sentono l’esigenza di conoscere il perché sia necessario apprendere qualcosa.
  • Il concetto di sé: gli adulti si considerano persone responsabili delle loro decisioni, della loro vita e sviluppano un profondo bisogno psicologico di essere considerati e trattati dagli altri come persone capaci di gestirsi autonomamente.
  • Il ruolo dell’esperienza: gli adulti iniziano un’attività di formazione con una loro esperienza pregressa.
  • La disponibilità ad apprendere: gli adulti sono disponibili ad apprendere ciò che hanno bisogno di sapere e di saper fare per far fronte alle situazioni della loro vita.
  • L’orientamento verso l’apprendimento: in contrasto con l’orientamento verso le materie, quello degli adulti è centrato sulla vita reale.
  • La motivazione: le motivazioni più potenti dell’adulto sono le pressioni interne.
L’Outward Bound

La formazione esperienziale è particolarmente legata alla metodologia outdoor, risalente agli anni ’40, sperimentata da un pedagogista di origine tedesca, Kurt Hahn, con l’obiettivo di creare una “leadership aristocratica” di uomini che, attraverso un programma combinato di conoscenza e azione, potevano definirsi “completi”.

La metodologia outdoor è stata in seguito utilizzata con gli adolescenti e finalizzata alla conoscenza di se stessi e allo sviluppo di fiducia e applicata con gli adulti nella formazione in ambito aziendale a partire dagli anni ’70 all’interno di diversi centri di formazione degli Stati Uniti.

Carl Rogers

Elabora il decalogo del buon facilitatore dell’apprendimento:

  • si occupa di predisporre il clima iniziale dell’esperienza;
  • aiuta a scegliere e chiarire gli obiettivi;
  • conta sul desiderio della persona di realizzare gli scopi che hanno senso per lei come forza motivazionale;
  • si impegna a organizzare e a rendere disponibile la più vasta gamma possibile di risorse per l’apprendimento;
  • si considera come una risorsa flessibile e utilizzabile dal gruppo;
  • accetta sia i contenuti sia le emozioni;
  • utilizza modalità non impositive ma di condivisione che gli altri possono accettare o rifiutare.
I T-Group

Il termine T-Group designa una tecnica di formazione in campo psicologico, ideata nel 1946 da Kurt Lewin e dai suoi allievi. Il nome è un’abbreviazione di “sensitivity training group“, cioè “gruppo di addestramento alla sensibilità”. In questi gruppi i partecipanti (in genere, tra le 8-15 persone) acquisiscono una migliore conoscenza di se stessi attraverso le interazioni reciproche che intrattengono con gli altri membri del gruppo. Questo è reso possibile dai feedback, dalle soluzione ai problemi e dai giochi di ruolo che gli permettono di ottenere informazioni su se stessi, sugli altri e sui gruppi in generale.

I principali obiettivi dei T-group si propone per i suoi partecipanti sono:

  1. conoscere meglio se stessi, sia riflettendo sulle proprie emozioni, sia attraverso i feedback degli altri;
  2. riflettere sull’evoluzione dei rapporti interpersonali all’interno di una situazione collettiva;
  3. imparare a stare insieme in maniera funzionale agli obiettivi del gruppo;
  4. riconoscere le dinamiche tipiche di un gruppo;
  5. sperimentare ruoli diversi derivanti dai comportamenti che ciascuno mette in pratica in una situazione di gruppo;
  6. migliorare le proprie capacità di lavoro di gruppo;

modificare i comportamenti non funzionali alla vita di gruppo e/o ai propri obiettivi all’interno del gruppo.

L’autobiografia

Secondo lo studioso Jerome Bruner l’apprendimento consiste in un’azione creatrice: un processo di autoformazione dell’individuo che rimane attivo per tutto il corso della vita e ha come scopo lo sviluppo di procedure di pensiero sempre più complesse, in grado di dare risposte autonome ai problemi concreti.
L’individuo prima conosce il mondo attraverso l’azione, poi sviluppa una rappresentazione di esso attraverso le immagini, infine costruisce con il pieno possesso del linguaggio una rappresentazione del mondo sottratta all’azione.

La narrazione giace nel cuore del pensiero umano. La rappresentazione dell’esperienza nelle narrazioni fornisce uno schema che rende gli uomini capaci di interpretare la loro esperienza. Nell’autobiografia l’individuo espone una visione di ciò che chiama il proprio Sé, con le sue attività, riflessioni, pensieri e posizione nel mondo.
Il raccontarsi è visto come uno strumento autoconoscitivo e trasformativo, come un micromodello per la stessa ricerca educativa.

L’action learning

L’action learning, ossia “apprendimento d’azione”, è una metodologia che permette lo sviluppo delle persone, dei gruppi e delle organizzazioni attraverso l’esperienza concreta. È un processo che facilita e ottimizza il funzionamento di gruppi di persone che si uniscono per affrontare sfide reali e allo stesso tempo per imparare dall’esperienza attraverso la riflessione e l’azione, favorendo così l’apprendimento individuale, di gruppo e organizzativo.

I gruppi di action learning lavorano su problemi individuali o collettivi focalizzandosi sull’uso di domande e riflessioni per estendere la propria capacità di pensiero, prendere coscienza del proprio livello di conoscenza e delle informazioni realmente disponibili e creare nuove idee.

Il coach di action learning è il gestore del processo e fa focalizzare il gruppo sui punti chiave per l’apprendimento e per l’ottimizzazione del funzionamento del gruppo.

Gli obiettivi dell’action learning sono sia la risoluzione del problema sia l’apprendimento del gruppo, a pari livello di importanza.

Uno degli aspetti più significativi della crescita personale e professionale dell’action learning è che essa avviene senza togliere tempo all’attività lavorativa.

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